Les femmes dans le rail : l’état de l’égalité des sexes en 2025 en cinq graphiques révélateurs

« En ces temps politiquement difficiles, nous défendons la diversité », ouvre le rapport Women in Rail Report 2025, la première évaluation complète de l’égalité des sexes dans le secteur depuis la signature d’un accord européen contraignant en 2021. Commandé par l’association ferroviaire CER et les syndicats européens des transports, le rapport fait état de certains progrès, mais met en évidence de grandes différences entre ce que les entreprises déclarent et la manière dont les syndicats qui représentent les travailleurs envisagent la mise en œuvre de ces progrès. RailTech analyse les principales conclusions.

La Communauté européenne du rail et des infrastructures (CER) et la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF) ont présenté leur rapport sur les femmes dans le rail en 2025 à Bruxelles au début du mois, révélant des progrès mesurables mais lents en matière d’emploi des femmes. Les femmes représentent désormais 23 % de la main-d’œuvre du secteur ferroviaire, soit une augmentation de 2 % par rapport aux 21 % de 2018, et 25 % parmi les nouvelles recrues.

Les femmes représentaient 23 % de la main-d’œuvre ferroviaire en 2023. Rapport sur les femmes dans le secteur ferroviaire 2025 : CER, ETF, L&R Social Research

Le lancement du rapport, soutenu par la Commission européenne, a été présenté comme une étape importante pour l’agenda européen de l’égalité, marquant le premier examen complet des progrès réalisés dans le cadre d’un accord européen contraignant sur l’égalité des sexes dans le secteur ferroviaire, signé en 2021. Le directeur exécutif de la CER, Alberto Mazzola, a déclaré que les résultats prouvent que « le dialogue social n’est pas un simple exercice de cochage de cases, mais un véritable outil qui peut produire des résultats concrets et mesurables ». Toutefois, comme l’a déclaré Livia Spera, secrétaire générale de l’ETF et représentante des syndicats, « il reste encore du travail à faire pour parvenir à une mise en œuvre complète de notre accord ».

Voici quelques-uns des chiffres les plus controversés et les plus révélateurs du rapport, présentés sous forme de graphiques.

1. L’adoption d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes

Dans l’accord contraignant « Women in Rail », les entreprises ferroviaires se sont engagées à prendre des mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans huit domaines : l’égalité globale, la représentation, le recrutement, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’évolution de carrière, l’égalité de rémunération, la santé et la sécurité au travail, et la prévention du harcèlement.

Les entreprises disposaient de 12 mois pour adopter une politique de genre et de diversité et de 24 mois pour commencer la mise en œuvre, avec des délais prolongés jusqu’à la fin de 2024. Le rapport de cette année, qui couvre près de 700 000 employés dans 29 entreprises ferroviaires, constitue donc une référence pour mesurer le chemin parcouru par le secteur et celui qu’il lui reste à parcourir.

Comment les entreprises ferroviaires déclarent mettre en œuvre les lignes directrices sur l’égalité hommes-femmes (à gauche). Seule la moitié des syndicats déclarent avoir une stratégie de suivi (à droite) © Women in Rail Report 2025 : CER, ETF, L&R Social Research

L’accord a clairement poussé les entreprises à agir : 79% des entreprises ferroviaires déclarent désormais disposer d’un document dédié à l’égalité des sexes, 7% étant encore en train d’en élaborer un. Près de neuf politiques sur dix (88 %) comprennent une déclaration de vision, des engagements en faveur de l’égalité de traitement et des engagements contre le harcèlement, et les trois quarts affirment disposer de mesures concrètes de mise en œuvre. Les réponses des syndicats le confirment en partie, puisque 93 % d’entre eux reconnaissent que de telles visions et de tels engagements existent dans les documents de l’entreprise.

Mais le rapport montre aussi que les aspirations restent nombreuses : les syndicats estiment que la proportion globale d’entreprises dotées d’une politique d’égalité est plus faible, à savoir 67 %, et qu’à peine la moitié d’entre elles ont pu identifier une mise en œuvre réelle dans la pratique, par le biais du suivi et de l’évaluation. Le rapport met également en évidence un écart de perception entre les entreprises et les syndicats. Plus de la moitié des entreprises affirment que l’accord WiR est déjà pleinement ou fortement mis en œuvre, mais seulement un tiers des syndicats partagent ce point de vue. La coopération est également fragile : seuls 35 % des entreprises et 29 % des syndicats qualifient d' »étroite » leur collaboration en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

2. Représentation et ségrégation

L’un des résultats les plus clairs est l’écart important entre les types d’emploi. Les femmes représentaient au total 25 % des nouvelles recrues en 2023, soit un peu plus que leur part globale dans la main-d’œuvre, mais le fossé entre les différents types d’emplois reste profond. Seulement 5 % des conducteurs de locomotives et du personnel d’entretien du matériel roulant sont des femmes, et 7 % des travailleurs de l’infrastructure – des chiffres qui montrent à quel point les rôles opérationnels de base restent dominés par les hommes. En revanche, les femmes représentent 40 % du personnel de bord. Même par rapport à 2018, où les femmes représentaient 3 % des conducteurs et 37 % du personnel de bord, les progrès sont au mieux marginaux.

Répartition des femmes dans le secteur ferroviaire par type d’emploi spécifique. Rapport sur les femmes dans le secteur ferroviaire 2025 : CER, ETF, L&R Social Research

Au niveau de la direction, le tableau est plus contrasté. Les femmes occupent aujourd’hui plus d’un tiers des sièges au conseil d’administration, un peu moins de 30 % des postes d’encadrement intermédiaire et 28 % des postes de direction. 25 % des postes de chefs d’équipe sont occupés par des femmes, ce qui représente certes une amélioration par rapport à 2018, où seulement 18 % des chefs d’équipe étaient des femmes, mais reflète toujours une progression inégale au sein de la hiérarchie. Comme l’indique le rapport, « il y a encore peu de progrès vers une structure de main-d’œuvre axée sur l’égalité des sexes dans certains domaines », en particulier dans les professions ferroviaires de base.

3. Progression des carrières et des rémunérations

Le contrôle de l’égalité salariale reste l’un des points les plus faibles, selon le rapport. Deux tiers des entreprises déclarent contrôler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, mais seulement 37 % publient les résultats. Du point de vue des syndicats, les chiffres sont encore pires : seuls 14 % confirment que les données salariales sont rendues publiques. Du côté des entreprises, près de la moitié déclarent avoir déjà renforcé les mesures en faveur de l’égalité salariale et un autre quart est en train de les élaborer, mais en l’absence de transparence, ces affirmations sont pratiquement impossibles à vérifier.

Comment le contrôle de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur ferroviaire est mis en œuvre (à gauche : entreprises ferroviaires, à droite : comment les entreprises commerciales évaluent ce fait). Rapport 2025 sur les femmes dans le secteur ferroviaire : CER, ETF, L&R Social Research

L’évolution de carrière montre un schéma similaire de progrès limité. En 2023, 25 % des promotions sont allées à des femmes, ce qui correspond presque exactement à leur présence sur le marché du travail plutôt que d’indiquer une percée. Les femmes représentaient 23 % des participants à la formation continue et 26 % des participants à la formation professionnelle initiale. En 2018, elles n’occupaient que 22 % des postes de direction ; la trajectoire est donc ascendante, mais pas rapide.

Par ailleurs, les entreprises ferroviaires mettent souvent en avant des politiques de promotion non discriminatoires, mais seule la moitié des syndicats déclarent être au courant de l’existence de telles mesures dans la pratique. On peut donc se demander si les engagements en matière d’égalité influencent réellement l’accès aux postes d’encadrement. En l’absence d’un changement culturel plus fort et de réformes structurelles, il est probable que les femmes continueront à progresser uniquement au rythme de leur part globale dans la main-d’œuvre, et non pas comme un signe de véritables opportunités de leadership.

4. Prévention du harcèlement et du sexisme

En ce qui concerne le harcèlement et le sexisme, les entreprises ferroviaires font état d’engagements parmi les plus ambitieux de l’ensemble de l’enquête, mais une fois encore, il existe un écart avec la perception qu’en ont les syndicats, écart particulièrement important dans ce domaine, comme le montre également le rapport. Par exemple, 82 % des entreprises ferroviaires interrogées dans le cadre de l’enquête déclarent disposer de bureaux de signalement ou d’une personne de confiance où le harcèlement sexuel ou le sexisme peuvent être signalés. Dans le même temps, 92 % de ces mêmes entreprises déclarent avoir « des réactions, des procédures et des conséquences claires » pour ce type d’inconduite. Ce dernier chiffre est particulièrement remis en question, car il semble peu probable qu’une procédure claire ou des conséquences éventuelles soient réalistes lorsqu’il n’existe pas d’endroit clair et sûr pour signaler un comportement répréhensible.

En outre, seuls 60 % des syndicats corroborent la déclaration des entreprises ferroviaires selon laquelle les membres qu’ils représentent disposent d’un bureau de signalement ou d’une personne de confiance au sein des entreprises ferroviaires, ce qui représente un écart de 22 % par rapport aux déclarations des entreprises ferroviaires elles-mêmes.

En outre, 89 % des entreprises garantissent apparemment le respect de la vie privée des victimes et 75 % organisent des campagnes de sensibilisation. Les résultats de l’enquête menée auprès des syndicats n’ont pu confirmer que dans une faible mesure la mise en œuvre globale de mesures de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme, un très grand nombre de syndicats indiquant qu’ils ne connaissent pas les actions menées.

Nombre d’entreprises ferroviaires et adoption déclarée de diverses mesures contre le harcèlement sexuel. Rapport 2025 sur les femmes dans le secteur ferroviaire : CER, ETF, L&R Social Research

Seule la moitié des syndicats a pu confirmer l’existence de systèmes de contrôle contre le harcèlement sexuel et le sexisme.
contre le harcèlement sexuel et le sexisme, et 45% ignorent l’existence de telles mesures. L’impression qui se dégage est celle d’un secteur où les politiques existent sur le papier, mais ne sont pas toujours visibles et n’inspirent pas confiance aux travailleurs. Le rapport indique qu’en l’absence d’un suivi rigoureux et d’une réelle mise en œuvre, la prévention du harcèlement risque de devenir un autre domaine dans lequel les revendications des entreprises dépassent de loin l’expérience des travailleurs.

5. Politiques et pratiques dans la vie professionnelle quotidienne

Enfin, sur le papier, il semble que les entreprises ferroviaires aient adopté l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la sécurité sur le lieu de travail, mesures considérées comme essentielles pour l’égalité entre les hommes et les femmes ; elles aident les femmes à concilier travail et responsabilités familiales et leur permettent de conserver plus facilement des fonctions exigeantes. Selon le rapport, 93 % des entreprises ferroviaires proposent une réduction du temps de travail, 90 % des horaires flexibles et 86 % des possibilités de travail à distance. Quatre-vingt-deux pour cent déclarent fournir des équipements de protection individuelle pour tous les sexes, et 75 % des installations sanitaires adéquates – une nécessité de base pour tout le monde.

Politiques et pratiques en matière de santé et de sécurité au travail pour les femmes. À gauche, ce que les entreprises ferroviaires interrogées déclarent, à droite, comment les syndicats considèrent que c’est le cas © Women in Rail Report 2025 : CER, ETF, L&R Social Research

Mais si l’on considère les réponses des syndicats, le tableau devient beaucoup moins convaincant. Les syndicats affirment que seuls 26% du personnel opérationnel des entreprises ferroviaires qu’ils représentent ont accès au travail à distance et 52% à des horaires flexibles. En ce qui concerne la sécurité, seuls 67 % des syndicats ont confirmé la fourniture d’équipements de protection individuelle adaptés aux hommes et aux femmes, et 48 % seulement ont pu confirmer l’existence d’installations sanitaires adéquates. Cela suggère que de nombreuses revendications de l’entreprise ne se traduisent pas dans la réalité quotidienne.

Cela met en évidence l’écart entre l’ambition et l’expérience vécue par les femmes dans le secteur ferroviaire. Alors que les entreprises font état d’un taux de conformité relativement élevé dans ce domaine, les données syndicales sont systématiquement inférieures de 20 à 40 points de pourcentage.

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Quel est le score de mon employeur ?

Pour les personnes curieuses de savoir comment le gestionnaire des chemins de fer, l’opérateur ferroviaire ou l’employeur de leur pays se comporte en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le rapport fait également un zoom sur tous les résultats individuels des entreprises interrogées dans le cadre du rapport WiR, y compris dans chacun des huit domaines d’action. Ces résultats sont présentés dans des fiches d’information au bas du rapport.

Par exemple, parmi les employés du groupe italien FS – un grand holding actif dans le transport de passagers, la gestion des infrastructures et le fret – 20 % sont des femmes. Dans le groupe allemand DB, un grand groupe similaire avec les mêmes branches, 24% des employés sont des femmes. Dans le LTG lituanien, également un holding actif dans les mêmes domaines, 33% des employés sont des femmes, et 41% des nouvelles recrues, ce qui montre qu’il peut y avoir de grandes différences à travers l’Europe et entre les entreprises. Le rapport WiR sera désormais publié régulièrement.

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